Det er pinligt, at Danmark trækker bundplacering i ligestilling, mens alle vores nordiske naboer topper.
Vi skal tilbage til 1969 for at forstå, hvorfor kvinder stadig tjener mindre end mænd.
I Danmark har vi en af verdens højeste erhvervsfrekvenser for kvinder, men vi har også en vedvarende og markant lønforskel mellem kønnene, hvor kvinderne må affinde med sig lavere løn og dårligere pensionsopsparinger.
En dansk kvinde tjener i 2018 gennemsnitligt 14-18 procent mindre end en mand, og når hun engang forlader arbejdsmarkedet, har hun omkring en tredjedel mindre stående på pensionsopsparingen. Det er hamrende skævt.
Når forskningen skal forklare uligheden, springer særligt to årsagsforklaringer i øjnene:
Vi lønner traditionelt mandearbejde væsentligt bedre end traditionelt kvindearbejde, og store erhvervsgrupper såsom sygeplejersker, lægesekretærer og pædagoger får derfor kun ringe økonomisk belønning i forhold til deres uddannelsesniveau og daglige ansvar.
Det danske samfund anno 2018 er trods årtiers kvindekamp stadig indrettet efter et kønsrollemønster, hvor det er mor, som er den primære omsorgsgiver. Den skæve fordeling af barsel og omsorgsdage kan mærkes på mors pengepung.
I 2018 skete der to små, men vigtige ting i forhold til at sikre et mere ligestillet samfund: Ved overenskomsten for det offentlige arbejdsmarked i 2018 blev der for første gang i Danmarkshistorien afsat en pulje penge øremærket til at udligne en smule af løngabet mellem de traditionelle mande- og kvindefag, og kort efter vedtog EU, at alle medlemslandene fremover skulle øremærke to måneder af barselsorloven til moderens partner.
Men skal vi for alvor gøre op med uligheden, kan vi ikke stoppe her; vi må som vores nordiske nabolande gå forrest i kampen for ligestilling. Gennem bl.a. lovgivning om ret til fri med løn ved barnets sygdom, øremærket barsel og ligelønscertificering af virksomheder er vores skandinaviske naboer i gang med at nedbryde de strukturer, som fastholder uligheden.
Hvorfor har vi stadig pigeløn og ikke ligeløn?
I Danmark har vi et meget kønsopdelt arbejdsmarked, hvor knap to tredjedele af alle erhvervsaktive mænd og kvinder arbejder i et fag, hvor deres eget køn udgør 75 procent eller mere. I 2018 kan vi altså stadig tale om kvinde- og mandefag, og desværre også om kvinde- og mandeløn; for i stort set alle fag, hvor kvinderne er i overtal, er lønnen lav.
Årsagen til dette er, at fortidens kønsroller er vævet ind i nutidens lønninger. Lønhierarkiet mellem fagene i den offentlige sektor bygger nemlig i høj grad på det hierarki, som blev fastlagt med tjenestemandsreformen i 1969. I 1969 blev kvinders arbejde anset som sekundært til mænds, og de kvindedominerede fag blev derfor placeret lønmæssigt ringe i forhold til mandsdominerede fag. F.eks. er en sygeplejerskes startløn i tjenestemandsreformen sat 18 procent lavere end en politibetjents. I teorien kunne vi for længst have ændret på dette kønsmæssigt skæve hierarki, men det kræver, at enten Christiansborg eller de ikke kvindedominerede dele af fagbevægelsen anerkender problemet og prioriterer at finde de nødvendige økonomiske midler til at løfte de traditionelle kvindefag.
I de offentlige overenskomster 2018 anerkendte arbejdsmarkedets parter for første gang nogensinde denne historiske urimelighed, og der blev derfor afsat en speciel pulje på 110 millioner til at mindske det strukturelt forårsagede løngab. Puljen var en vigtig symbolsk anerkendelse af problemet, men skal der for alvor rådes bod på fortidens synder, skal der væsentlig flere penge på bordet.
De traditionelle kønsroller spænder ben for ligeløn. Når de danske kvinder udgør halvdelen af arbejdsstyrken, burde vi have ligestilling mellem kønnene, også når det kommer til arbejdet i hjemmet. Flere undersøgelser viser da også, at danskerne ønsker ligestilling, men at de samtidig i stor grad lever efter de traditionelle kønsroller, hvor det er kvinderne, der (stadig) står for størstedelen af det ulønnede arbejde i hjemmet og omsorgsopgaver i forbindelse med børn. Det gælder særligt for barselsorloven, hvor den nybagte mor i gennemsnit tager 296 dages barsel, mens fædre i gennemsnit kun er væk fra arbejdet 36 dage, hvilket vil sige 7,3 procent af den samlede orlov.
Tallet kan ikke overraske, da det er en naturlig konsekvens af, at i Danmark er orloven først og fremmest øremærket moren. De tal vil for forhåbentlig ændre sig, efter at EU som nævnt har vedtaget øremærket to måneder af barselsorloven til moderens partner. Andre nordiske lande har for længst gjort op med denne traditionelle fordeling af barslen, idet f.eks. Island og Sverige har øremærket orloven til både mor og far. På Island har det medført, at fædre i gennemsnit tager 33.9 procent af orloven, mens svenske fædre tager 23 procent.
På det private arbejdsmarked har fagbevægelsen flere steder indgået overenskomster med attraktive ordninger for mænd med løn under barsel. Sådanne ordninger er med til at ændre kulturen, så det bliver naturligt, at far tager sin andel af barslen. For det er ikke til at komme uden om, at det også handler om økonomi. For når de enkelte familier skal lægge deres husholdningsbudget, er det naturligt at skele til, hvad det kommer til at koste dem, hvis det er faren, der skal holde barselsorloven. Og selv om det kan blive dyrt for kvindens livsløn, at det er hende, der holder al barslen, så er det nærliggende, at mange kun regner ud hvad det koster på den korte bane. Det er noget mere håndgribeligt.
Det er ikke kun i forhold til barslen, at kvinden tager den største tørn i forhold til omsorgsarbejdet; det gælder også, når børnene er syge. Danmarks statistik har gennem flere år undersøgt forældres fravær i forbindelse med børns sygdom, og tendensen er klar: Det er kvinden, der er mest fraværende. I gennemsnit dobbelt så meget som manden. I Sverige ser det anderledes ud, hvor der er tæt på ligestilling. Her viser tal fra Försäkringskassan, der udbetaler penge til svenske forældre, når de tager fri på grund af børns sygdom, at fædre i 2012 i gennemsnit tog 4,6 dage og kvinder 5,8 dage hjemme med syge børn. Den svenske familiepolitik har været med til at gøre det legalt for mænd at tage sygedage, barsel og orlov med deres børn. Den manglede familiepolitik i Danmark har haft den modsatte effekt, netop at der sker en diskriminering af kvinder, fordi der er en forventning om, at kvinden er mere ustabil, da hun vil risikere at være mere fraværende, når hun får børn.
I Danmark vælger langt flere kvinder end mænd at gå på deltid. Dette kan skyldes flere forhold, men en stor del af årsagen findes i det kønsopdelte arbejdsmarked, hvor deltid er langt mere tilgængeligt og udbredt i de traditionelle kvindefag. Her er fuldtidsstillinger faktisk ofte er en mangelvare. De traditionelle kvindefags lave lønninger fordrer desuden, at det er kvinden og ikke manden, som går ned i tid, da dette giver den mindste nedgang i familiens samlede indtjening.
De traditionelle kønsroller har konsekvenser for ligestillingen, og tallene taler deres tydelige sprog. Danmark er ikke bare låst fast i et mønster, hvor de traditionelle kønsroller og det kønsopdelte arbejdsmarked fastholder ulige løn; vi er faktisk i en situation, hvor vi taber terræn på området. Danmark er faldet helt ned på en 19.-plads i OECD’s ligestillingsrapport fra 2017. Det viser en tilbagegang på området, og det er pinligt, når vi samtidig kan se, at alle vores nordiske naboer ligger flot helt oppe i toppen.
Hvis kvinder ikke skal fortsætte med at få for lidt, kræver det handling. Det kræver viljen til gennemgribende ændringer, der griber fat i de grundlæggende kønsstrukturer.
Traditionelt frabeder fagbevægelsen sig politisk indblanding i forbindelse med forhandlinger om løn, men hvis det ikke skal tage generationer at fjerne den uretfærdige forskel på kvinder og mænds løn, er det nødvendigt med den politiske indblanding. Derfor vil vi pege på følgende tiltag på vej mod ligeløn:
At mindst tre måneders barselsorlov øremærkes til mænd. At der lovgives om forældres ret til fri med løn ved barnets sygdom. At der sættes ligelønspuljer af, der reelt kan lukke ligelønsgabet. Og at det på alle arbejdspladser bliver tydeligt, hvilke kriterier decentrale lønmidler uddeles efter, så det bliver umuligt at belønne kvinder eller forældre lønmæssigt.
Disse tiltag kan være med til at sikre at vores døtre ikke skal slås med en dårligere løn, og at vores sønner ikke tildeles rollen som sekundære omsorgspersoner.
Skriv et svar