En mandlig sygeplejerske har en gennemsnitlig livsindkomst, der er en 1,5 mio. kr. højere end en kvindelig sygeplejerske. Den uretfærdige forskel bunder i høj grad i de decentrale lønmidler
Af Dorthe Boe Danbjørg og Astrid Elkjær Sørensen
Løn bliver ikke kun bestemt af de kollektive overenskomster. En del af lønnen udgøres af de såkaldte decentrale lønmidler, som forhandles hjem af den lokale afdeling af fagforeningen, tillidsrepræsentanten på arbejdspladsen eller den enkelte selv.
Arbejdsgiverne siger, at de decentrale lønmidler sikrer fleksibilitet og giver mulighed for at belønne den særligt dygtige medarbejder. Men de decentrale lønmidler finder sjældent vej til de store kvindefag og på den enkelte arbejdsplads favoriseres mænd oftere end kvinder, når de ekstra midler skal fordeles. Det er dybt uretfærdigt.
Overset ligestillingsproblem
Det offentlige og det private arbejdsmarked har siden slutningen af 1980’erne udviklet sig sådan, at en større del af lønsummen ikke forhandles centralt, men lokalt.
Kvindedominerede forbund som Dansk Sygeplejeråd, FOA, HK og BUPL har flere gange påpeget, hvordan de decentrale lønmidler sjældent finder vej til de kvindedominerede fag.
Dette understøttes af forskning fra bl.a. VIVE – Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd – der har dokumenteret, at de kvindedominerede områder på både det private og offentlige arbejdsmarked har et betragtelig løngab i forhold til de mandsdominerede områder.
En mandlig sygeplejerske har en gennemsnitlig livsindkomst, der er en 1,5 mio. kr. højere end en kvindelig sygeplejerske. Hos økonomer er forskellen 9,2 mio. Forskelle, der i høj grad bunder i de decentrale lønmidler. Det viser en undersøgelse fra Institut fra Menneskerettigheder og Arbejdernes Erhvervsråd.
I det enkelte fag ender mænd altså med langt højere tillæg end deres kvindelige kollegaer.
Ifølge arbejdsmarkedsforskerne skyldes dette, at mænd ofte er bedre stillet ved decentrale forhandlinger, da de typisk har opgaver, som bliver betragtet som ’noget ekstra’. Kvinderne har derimod ofte det, der kan karakteriseres som kerneopgaver, der skal løses – og dermed ’scorer’ de ikke så højt i hierarkiet.
Vi har brug for en generel diskussion af de kriterier, som vi anvender, når lønnen skal fordeles. I det nuværende system tilskriver vi alt for ofte det arbejde, mænd udfører, en højere værdi end det arbejde, kvinder udfører. Det betyder, at mænd oftere end kvinder får funktions- og kvalifikationstillæg.
Men hvorfor får en mandlig pædagog et løntillæg for at være en god it-bruger, mens en kvindelig pædagog intet får for at være god til at lave Barnets Bog?
Behov for gennemsigtighed
Det kræver gennemsigtighed, hvis vi skal sikre, at de decentrale lønmidler ikke er med til at øge løngabet. Vi vil derfor opfordre flere til at tale om deres løn.
I Danmark er det lovligt at dele sin lønseddel, men for mange er det tabuiseret at snakke løn med kollegaerne. Men når du ved, hvad din kollega får, er det nemmere at vurdere, om din egen løn er retfærdig.
Vi ønsker, at decentrale lønmidler som udgangspunkt fordeles efter forhåndsaftalte fastsatte kompetencemodeller, hvor den enkelte vurderes efter gennemskuelige og objektive kriterier. Denne model er i brug på flere af landets hospitaler og er med til at sikre en mere retfærdig lønfordeling.
Arbejdsmarkedets b-hold
Decentral løn er alt for ofte lig med ulige løn fordelt efter subjektive kriterier.
Det er derfor tvingende nødvendigt, at fremtidens løndannelse baseres på centralt fastsatte rettigheder. Rettigheder som afspejler uddannelse og kompetencer. Det var derfor en sejr for ligestillingen, at fagbevægelsen ved overenskomstforhandlingerne i foråret fik afværget arbejdsgivers forslag om, at en markant større andel af lønnen skulle forhandles decentralt.
Alt tyder på, at de decentrale lønmidler straffer kvinder og kvindefag og reproducerer uheldige forestillinger om mænd som den perfekte arbejdskraft og kvinder som arbejdsmarkedets b-hold. Som kvinder og ligestillingstilhængere finder vi dette dybt umotiverende og uretfærdigt.
Vi skal tage flere skridt i retning af ligeløn, og derfor foreslår vi, at politikerne afsætter ekstra midler til at udligne løngabet mellem traditionelle kvindefag og mandefag i det offentlige. Vi finder desuden, at det skal være tydeligt på alle arbejdspladser, efter hvilke kriterier decentrale lønmidler uddeles. Og sidst, men bestemt ikke mindst, skal de decentrale lønmidler honorere fagenes kerneopgaver, så det bliver umuligt at favorisere mænd lønmæssigt.
Se, det vil give mulighed for at sikre ligeløn og ikke pigeløn, og det vil sikre, at vores døtres løn afspejler deres uddannelse og kompetencer.
Skriv et svar